北京2014年7月21日電 /美通社/ -- 一直以來，內部推薦都是雇主的較佳招聘渠道之一，最受 HR 青睞，相比于其它招聘渠道而言，它成本低、周期短且錄用比例高達33.3%。但是大部分雇主都沒有很好的做好內部推薦項目，內部推薦的本質，是借助員工的力量找到最適合雇主的高質量“被動求職者”，總的來講內部推薦存在四個主要問題：1.推薦過程激勵缺失，反饋效率低；2.結果導向，獎勵機制單一；3.宣傳渠道單一；4.職位太多，描述太復雜，參與推薦成本高。
北森從某客戶關于內部推薦項目員工真實反饋的60多個問題中濃縮成以下12個具有代表性的問題，然后結合當前社交網絡時代下信息傳播和人與人溝通渠道的變化，整理出內部推薦項目的建議匯總：
1. 內部推薦獎勵不及時。
激勵的及時性特別重要，通過初試、入職、轉正等重要節(jié)點給予不同的獎勵值得深入思考，制定時間表對推薦后到拿到獎金的全流程梳理出時間表供全體員工了解。
2. 只給個電話號碼算不算推薦？
電話號碼是招聘者聯系到求職者的特別重要的信息，站在員工的角度，我們認為這樣的推薦行為非常有利于成功推薦結果的產生，重新梳理內部推薦的行為加以激勵，或者能夠讓內部推薦項目獲得更多的起色。
3. 大家太忙沒有時間和精力來關注內部推薦。
在移動化的碎片時間里，有了更多信息傳播和反饋的機會，必須更加以員工為中心，產品化的思維建設好內部推薦項目（北森通過招聘管理系統(tǒng)+tita企業(yè)社交軟件這兩個平臺來幫助雇主優(yōu)化提升內部推薦項目），太忙和沒有時間正說明必須要有更好的體驗和參與感才能優(yōu)化好內部推薦項目。
4. 推薦不太了解崗位需求而推薦，使推薦成功率打折。
這個問題很重要，這個從側面反映了標準化JD的問題，普通員工和專業(yè)招聘經理之間對于崗位需求理解的角度是不一樣的，既要更加言簡意賅體現出崗位要求，更要反映出合格候選人的基本畫像，總的來講還是需要以員工為中心，通過培訓，通過學習普員工對于崗位的認知來豐富和完善普通員工的崗位需求理解能力，逐步提升推薦的成功率。
5. 內部推薦公告，及信息傳遞渠道太單一，查找不便。
建設通知渠道不難，激發(fā)和利于員工的“可分享渠道”（如微信/微博/領英）才是最具建設價值的外圍渠道。
6. 每次內部推薦崗位太多，重點不突出。
統(tǒng)計分析“內部推薦項目”的積極參與者，他們參與過的、擅長的崗位都是哪些職能。
7. 內推獎勵通過報銷的方式發(fā)送至銀行卡，不利于感染其他同事。
對內部推薦人員進行公開表揚，發(fā)達“社交化”的價值，成功的內部推薦要做成事件向全員營銷。
8. 內部推薦沒有形成自我的品牌。
要有品牌效應先要內部推薦“產品化”，給內部推薦設計LOGO和SLOGAN，制定內部推薦詳細的營銷計劃。
9. 推薦獎勵按不同職位設定不同的獎勵標準不公平。
重要的是引發(fā)員工的參與推薦的“行為”，必須考慮員工參與內部推薦的參與成本?，F金+實物的獎勵形式可以更好的轉化這個問題。
10. 職位太多，推薦人看完所有職位時間長。
HR必須清楚地知道，哪個員工在哪個職能職位的推薦上，擁有人脈關系資源，能夠成功完成推薦，如果還不清楚，HR要幫助員工清楚的知道他擅長什么。
11. 如何定義推薦成功，怎樣拿到獎金。
首先成功的推薦是個結果，這個結果是建立在很多行為基礎上，成功推薦應該加入更多的行為作為參考依據，即對推薦過程進行獎勵（推薦的候選人通過初試開始到入職、轉正等關鍵過程節(jié)點），我們都知道社交網絡對于職位信息傳播廣度、深度的價值，借助員工的社交網絡、實施有效的激勵機制，降低推薦成本，提高推薦效率，社交網絡+內部推薦大有可為。
12. 內部推薦簡歷數量統(tǒng)計更新，結果反饋不及時。
建議上線具有內部推薦功能的北森招聘管理系統(tǒng)。有了北森招聘管理系統(tǒng)，內部推薦的職位發(fā)布（tita），職位傳播的鏈接追蹤、推薦簡歷的上傳和錄入（推薦者錄入或HR代為錄入均可），候選人被重復推薦的處理方法，內部推薦項目的過程和結果管理數據同步等等都不再是問題。
社交網絡和移動工具的盛行，讓內部推薦項目的玩法有了更多可能，同時也讓問題有了更多的解決方案，以下我們總結了三條如何用借助員工的微信社交網絡做好內部推薦項目：
1. 做好內部推薦的推薦者行為激勵和過程管理
關于這點，北森的 HR 經理非常有心得和經驗，借助北森的 tita（一款企業(yè)社交軟件），在這個員工之間平等交流和社交互動的社區(qū)里，北森所有的空缺職位都可以很方便的查找到，對外的分享非常方便，重要的是對于推薦者的數據和行為管理，對推薦過程的有效管理都提供了很好的功能支持。比如推薦者將被推薦人的簡歷信息直接上傳，或者HR收到推薦簡歷后代為上傳和做信息記錄等，與此同時所有相關的信息都會同步到北森的招聘管理系統(tǒng)里面去。
2. 放大“內部推薦積極參與者”的社交影響力
借助員工個人社交網絡影響力，通拓持續(xù)有效的拓展、運營目標候選人圈子作為一個一個細分的人才社區(qū)，源源不斷輸送合格候選人到招聘部門，他們可能具備以下特征：1、有過成功推薦（或有過推薦行為）的案例；2、是招聘需求量TOP5的職能部門員工；3、忠誠度、敬業(yè)度或者說工作績效表現較好的員工；4、熟悉社交網絡或者說對社交網絡感興趣的員工（Social的員工，起碼會有1個以上的社交網絡在使用）。
3. 做好“內部推薦積極參與者”的組織工作
不是所有員工都是雇主微信公眾賬號的粉絲，不是所有員工都是內部推薦項目的積極參與者，不要期待無價值無意義的越多越好心態(tài)下的粉絲數量，事實上我們第一步首先要知道誰是內部推薦項目的積極參與者，較大化聚集這批數量有限但是高價值的粉絲（無論內部員工還是外部候選人）。
內部推薦積極參與者是內部推薦項目的核心，如何借助好他們的力量，提高他們的積極性，他們是有生產力的，提高他們的“產量”（例如以前3個月成功推薦一個人，現在一個月能成功推薦一個人），提高“內部推薦積極參與者”產量的途徑，有了微信，小編覺得可以很好的借助員工微信好友關系鏈，幫助他們建設微信群聊（輸出優(yōu)質內容），給他們更豐富更靈活的獎勵政策，尤其是對于外圍人才圈子拓展、非推薦結果導向的過程激勵等等。
北森，中國人才管理第一品牌 -- 人才管理軟件開創(chuàng)者。成立于2002年，是中國起步較早的人才管理企業(yè)，十一年來，一直專注于人才管理技術的研究。經歷和推動了中國人才管理的發(fā)展進程。2010年9月，北森推出了國內第一個人才管理云計算平臺 iTalent，在這個平臺上，人才測評系統(tǒng)、招聘管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、繼任與發(fā)展系統(tǒng)、360度評估反饋系統(tǒng)、員工調查系統(tǒng)、移動考試中心等產品得以無縫整合。
其中，北森招聘管理系統(tǒng)打企業(yè)內部推薦業(yè)務，使溝通更便捷，流程更簡單，幫客戶構建高效的內部推薦機制！目前，北森招聘管理系統(tǒng)的客戶保有量穩(wěn)居業(yè)內第一，客戶涵蓋了中國移動、中國石化、工商銀行、蒙牛、京東、中糧、新東方、支付寶、農夫山泉等大中型客戶共3500家。
