北京2016年8月12日電 /美通社/ -- 2016年8月10日，《哈佛商業(yè)評論》中文版攜手北京外企人力資源服務(wù)有限公司（FESCO）在京舉辦“2016人才經(jīng)濟論壇”。本次論壇以“備戰(zhàn)充滿懸念的未來”為主題，主辦方特別邀請了人力資源領(lǐng)域管理大師戴維-尤里奇、IBM 大中華區(qū)人力資源業(yè)務(wù)伙伴和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型總經(jīng)理胡勁松、阿里巴巴集團人力資源副總裁常揚、蒙牛乳業(yè)首席人力資源官鄔君臨、FESCO 副總經(jīng)理邢穎等國內(nèi)外知名企業(yè)的高管擔(dān)當(dāng)演講嘉賓，與現(xiàn)場的數(shù)百名 HR 工作者就人力資源管理的新角色、數(shù)字化轉(zhuǎn)型等問題進行了深入探討。
正如北京外企人力資源服務(wù)有限公司總經(jīng)理郝杰在開幕詞中所說：“如今我們已經(jīng)邁入到了移動互聯(lián)網(wǎng)時代。新技術(shù)、新的商業(yè)模式對各行各業(yè)可以說帶來了全新的機遇和挑戰(zhàn)。而人才作為最基礎(chǔ)、最關(guān)鍵、核心的因素，也顯現(xiàn)出時代的特點?！睂τ谄髽I(yè)來說，這是一個挑戰(zhàn)與機遇并存的時代，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、社會多元化發(fā)展要求企業(yè)從戰(zhàn)略管理層面做出質(zhì)的改變。
在這個大背景下，戴維?尤里齊提出了人力資源管理的新觀點，即“HR 不是 HR，不是人力資源本身，不是涉及到我們知道的、我們做的，而是涉及到我們所做的結(jié)果。以及人力資源如何為企業(yè)創(chuàng)造價值。”尤里齊通過對人力資源視角、成果、轉(zhuǎn)型三個問題的提出，對其的核心觀點進行了闡述。
在視角方面，尤里齊提出“由外而內(nèi)的人力資源”，將戰(zhàn)略作為一個窗口來看人力資源給企業(yè)和客戶創(chuàng)造的價值；在成果層面，主要考量人才、文化及領(lǐng)導(dǎo)力三個方面，尤里齊提出以往的人力資源管理過于強調(diào)對人才的管理而忽視了文化的建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建；在轉(zhuǎn)型層面，尤里齊提出 HR 必須有九種勝任能力，這包括文化、人力資本、薪酬福利、合規(guī)、分析、技術(shù)、矛盾疏導(dǎo)、戰(zhàn)略定位以及可信賴的行動派。
尤里奇強調(diào)說：“人力資源部門所做的一切都非常重要，因為你給我們帶來商業(yè)的價值，這里有三個主要的話題可以幫助我們做，我們要去改變我們的視角，我們要從外而內(nèi)去思考，我們要把人力資源和客戶和投資者結(jié)合在一起，我們要超越戰(zhàn)略的眼光，具有更宏觀的思維，人才、領(lǐng)導(dǎo)力、文化是非常重要的，人力資源也可以進行轉(zhuǎn)型，我們可以去找到正確的人，建立正確的人力資源部門?！?/p>
對于人力資源如何應(yīng)對數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)，IBM 大中華區(qū)人力資源業(yè)務(wù)伙伴和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型總經(jīng)理胡勁松向與會者介紹了 IBM 的實際案例，即建立以數(shù)據(jù)分析和預(yù)測技術(shù)支持的人力資源策略和方案設(shè)計以及建立以移動和社交技術(shù)支持的員工互動和分享的平臺與渠道。在阿里巴巴集團人力資源副總裁常揚看來，HR 的數(shù)字化轉(zhuǎn)型主要解決兩個問題，“什么樣的數(shù)字和指標(biāo)對企業(yè)、對業(yè)務(wù)發(fā)展、對客戶是重要的以及如何衡量”。蒙牛乳業(yè)首席人力資源官鄔君臨強調(diào)說：“當(dāng)我們系統(tǒng)在做任何事情的時候，重要的還要問一下自己，我們到底為業(yè)務(wù)部門創(chuàng)造了什么價值？如果沒有給我的業(yè)務(wù)帶來正面影響力、正面的價值，你這個東西設(shè)計的再完美，都是沒有用的?！盕ESCO 副總經(jīng)理邢穎對借助共享服務(wù)平臺幫助企業(yè) HR 快速實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進行了詳細論述：“在當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境下，HR 所面臨的挑戰(zhàn)絕不僅僅是數(shù)據(jù)與流程管理帶來的壓力，更重要的是 HR 必須在原有管理職能的基礎(chǔ)上，同時肩負起服務(wù)職能和戰(zhàn)略職能。在職能轉(zhuǎn)換過程中，HR 的數(shù)字化轉(zhuǎn)型就變得至關(guān)重要。一方面可以從根本上解決人力資源管理效率的問題，另一方面可以對大數(shù)據(jù)進行深度整合，為大數(shù)據(jù)價值的持續(xù)挖掘提供條件。在我們所服務(wù)的客戶當(dāng)中，共享服務(wù)中心是比較具有代表性，同時也被眾多企業(yè)所選擇的一個數(shù)字化轉(zhuǎn)型的方式之一?！?/p>
在關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的主旨演講中，殼牌（中國）人力資源副總裁王晶強調(diào)說：“HR 的核心使命就是兩點，一個是保證公司領(lǐng)導(dǎo)人人才的供應(yīng)鏈，另一個就是做好企業(yè)文化的守護天使。”對于領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)，王晶提出目前行業(yè)的關(guān)注重點已經(jīng)從對能力的強調(diào)回歸到對個人素質(zhì)的關(guān)注：“能力是可以通過資源整合，通過團隊，通過相關(guān)的利益相關(guān)人，通過社會來獲得的。但是很多的素質(zhì)和本身的特質(zhì)，有些是可以培養(yǎng)的，有些要培養(yǎng)起來恐怕很難?！蓖蹙瑫r指出文化對于領(lǐng)導(dǎo)力存在著深遠的影響，這包括所在的民族的特性，企業(yè)的文化以及個人文化。當(dāng)這三部分重合點越高的時候，這個領(lǐng)導(dǎo)的有效性就越高，重合點越低的時候，領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)越大。這要求 HR 在做領(lǐng)導(dǎo)力測評的時候要帶著“文化濾鏡”來看。王晶強調(diào)說，盡管東西方文化視野下的領(lǐng)導(dǎo)力有不同的要求和界定，但有一些素質(zhì)模型是可以通用的，這包括學(xué)習(xí)能力、激情、見識和戰(zhàn)略思維等。
與會嘉賓表示，在這個共享經(jīng)濟及移動互聯(lián)普及的時代，技術(shù)知識快速更迭，給既往已經(jīng)積累的多年管理經(jīng)驗提出了挑戰(zhàn)。如何管理不可預(yù)知的未來已經(jīng)成為 HR 管理者的又一個挑戰(zhàn)。對此，華夏幸?；鶚I(yè)股份有限公司 HRVP 袁剛指出：變化始終在發(fā)生，HR 應(yīng)該因時因勢因人而變，既要堅持理想的方向，又要隨時調(diào)整自己的心態(tài)，來迎接未來的方向。殼牌（中國）有限公司人力資源副總裁王晶認為變化即商機，企業(yè)要學(xué)會“以不變應(yīng)萬變”，堅持核心價值觀、開放的心態(tài)，不斷鍛造核心生產(chǎn)力。哈佛商學(xué)院高層管理教育大中華區(qū)企業(yè)關(guān)系總監(jiān)李梁梁提出在不確定的環(huán)境下更要強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力的鍛造，尤其是品德部分，這包括價值觀，包括自我認知的能力，包括自我約束管理的能力，包括自我持續(xù)學(xué)習(xí)的能力。加多寶集團人力資源及行政總經(jīng)理夏楠則從加多寶不斷應(yīng)對突發(fā)狀況和市場沖擊的角度論證了企業(yè)在面對變革時應(yīng)有的態(tài)度 -- “面對它，接受它，擁抱這種變革?！痹绹麑毣ブｋU集團中國公司首席人力資源官袁怡則認為，應(yīng)對不確定環(huán)境的源頭還是人，而未來人力資源管理可能要雙輪驅(qū)動，一個就是人性化，一個就是技術(shù)化，技術(shù)化就是術(shù)的層面，人性化就是更加關(guān)注人，關(guān)注體驗，員工的培養(yǎng)和發(fā)展。
在午宴演講中，亞朵酒店創(chuàng)始人王海軍分享了亞朵酒店利用組織文化建設(shè)創(chuàng)造商業(yè)新物種的實例。王海軍介紹說，亞朵酒店的組織文化是將員工視作舞臺的主角，通過全員點贊、匠人計劃、驚喜預(yù)算等多重創(chuàng)新文化舉措建立起了一個強大的超過預(yù)期的服務(wù)的體系，從而創(chuàng)造出了一個融合線上線下，深度根植線下，以數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)驅(qū)動場景與人群的鏈接的新商業(yè)物種。
人才經(jīng)濟論壇是中國人力資源管理界的高端峰會，由《哈佛商業(yè)評論》中文版與北京外企人力資源服務(wù)有限公司（FESCO）聯(lián)合主辦，旨在與各企業(yè)形成伙伴關(guān)系，形成共生互生再生的商業(yè)生態(tài)圈，打造智慧交流與服務(wù)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略平臺。
