北京2016年9月21日電 /美通社/ -- 隨著近些年的經(jīng)濟增長和收入增加,亞洲女性在勞動參與率方面進步巨大。但是最近一份由全球領(lǐng)先的咨詢、保險經(jīng)紀以及解決方案公司韋萊韜悅(Willis Towers Watson,NASDAQ: WLTW)和《經(jīng)濟學(xué)人》旗下的經(jīng)濟學(xué)人企業(yè)組織(The Economist Corporate Network)聯(lián)合發(fā)布的報告顯示,當(dāng)下在企業(yè)較高管理層中女性數(shù)量仍然明顯偏少。
這份名為《亞太地區(qū)女性領(lǐng)導(dǎo)者》(Women in Leadership in Asia Pacific)的報告發(fā)現(xiàn),許多亞洲國家難以改變的性別成規(guī)以及社會壓力可能是造成高級管理層中女性數(shù)量少的部分原因。在該地區(qū) -- 包括香港、新加坡、中國和馬來西亞 -- 的焦點小組訪談中,許多參與者稱,年輕女性仍然面臨著家庭壓力要求她們結(jié)婚而非注重職場。婚育后,許多母親將關(guān)注點從職場轉(zhuǎn)移到輔導(dǎo)并支持她們的子女教育和考試上 -- 這便形成了所謂的“生育墻”,與之對應(yīng)的則是的職場“玻璃天花板”。
“高級領(lǐng)導(dǎo)職位中女性的缺失這一問題會對當(dāng)前瞬息萬變的職場環(huán)境產(chǎn)生長期影響,包括女性人員流失率高以及女性領(lǐng)導(dǎo)晉升渠道減少?!必撠?zé)韋萊韜悅亞太區(qū)投資咨詢業(yè)務(wù)兼包容性和多元化委員會亞洲地區(qū)聯(lián)合主席的娜奧米·丹寧(Naomi Denning)說,“越來越多的證據(jù)表明,一個更多樣化、更包容的工作環(huán)境可以培養(yǎng)創(chuàng)新思維和更好的領(lǐng)導(dǎo)技能?!?/p>
“我們的研究明確強調(diào)了企業(yè)組織有必要在公司較高領(lǐng)導(dǎo)層也融入平等和多樣性文化,這是在亞洲公司中建立強大、多樣化的女性領(lǐng)導(dǎo)力通道的一個關(guān)鍵基礎(chǔ)?!钡幈硎?。
模糊的玻璃天花板?
當(dāng)被問到對玻璃天花板的看法時,人們的反應(yīng)幾乎對半分:49%的人肯定了其存在。按性別細分的結(jié)果很有趣:36%的受調(diào)查男性感到所在團體內(nèi)有玻璃天花板,女性則有51% 這樣認為。地理位置上的差異也值得注意:在香港,僅有36%的受訪者相信玻璃天花板的存在,而在中國大陸和吉隆坡這一數(shù)目達到了將近 45%。在新加坡,認為玻璃天花板確實存在的受訪者最多,達到了63%。
放大鏡效應(yīng)
高層女性榜樣有助于促進初級和中層女性的敬業(yè)度和個人發(fā)展。在亞太地區(qū),超過一半(55%)的受訪者承認,領(lǐng)導(dǎo)層中有女性的支持者和指導(dǎo)者是成功的主要推動力。反之,缺乏女性支持者/指導(dǎo)者可能會引發(fā)放大鏡效應(yīng),進一步增強中基層對領(lǐng)導(dǎo)職位缺少女性的印象。
這份報告還發(fā)現(xiàn),缺少自信(56%)和被排斥于權(quán)力圈之外(44%)是抑制女性獲得領(lǐng)導(dǎo)職位的主要原因。組織可以通過增加女性榜樣的數(shù)量,為女性提供支持體系來應(yīng)對這種自信缺失問題。有58%的受訪者提到主要阻礙是家庭責(zé)任,對許多亞洲女性和家庭而言,傳統(tǒng)性別角色觀念仍普遍存在。
用人單位可以做什么?
有趣的是,當(dāng)談到女性在職場中成功晉升的主要動力時,許多調(diào)研參與者強調(diào)了心理因素而非實用因素。比如,支持者和榜樣的力量被認為比彈性工作制更加重要。這有可能是因為許多人發(fā)現(xiàn)在實際工作中,運用諸如彈性工作或兼職工作的制度操作上比較困難。比如在新加坡,80%的公司提供彈性工作制,但是鮮有員工能真正地利用這一點(據(jù)參與者說,不多于20%),因為職場文化會把它歸為對工作貢獻不足。
丹寧(Denning)說,“贏得‘心理’戰(zhàn)可能會為更好地利用這些實用措施鋪平道路,建立一種能接受彈性制度的職場文化,在這方面領(lǐng)導(dǎo)者起著關(guān)鍵作用?!?/p>
“比起西方公司,多樣化對于亞洲企業(yè)以及跨國企業(yè)的亞洲分公司而言重要等級通常較低。但是該地區(qū)的雇主也同樣受到全球范圍內(nèi)提高女性領(lǐng)導(dǎo)人地位運動的影響,一些社會變革正逐步滲透到這里。”經(jīng)濟學(xué)人企業(yè)組織的上海負責(zé)人瑪麗·博伊德(Mary Boyd)說。
“包容和多樣性不僅有助于積極影響員工態(tài)度及敬業(yè)度,在其背后還有一個強有力的商業(yè)論證。研究表明,一個由具備不同經(jīng)驗和觀點的人組成的多樣化團體能制定出更好的商業(yè)決策。改變思維定式,鼓勵并支持女性走上領(lǐng)導(dǎo)崗位 -- 通過制定這樣的商業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)可以提高業(yè)績,包括總體表現(xiàn)和經(jīng)營利潤。”博伊德表示。
丹寧補充道:“雇主可以采取多種有助于加速這一變革的措施,包括鼓勵CEO參與和支持行動,追蹤性別多樣化指標(biāo),以及實施配額制度。我們焦點訪談小組一位成員說,如果不采用配額制作為激勵手段,一個‘一切照?!倪M度表會讓她所在組織花上90年才能讓女性在董事會占到30%的比例!”
討論者們談及的其它積極管理實踐包括:
關(guān)于韋萊韜悅
韋萊韜悅(NASDAQ:WLTW)是一家領(lǐng)先的全球性咨詢、保險經(jīng)紀和解決方案公司,幫助世界各地的客戶把風(fēng)險變成增長機遇。 自1828年成立以來,韋萊韜悅已在120多個國家擁有39,000名員工。我們設(shè)計和提供完善的解決方案來管理風(fēng)險、培育人才、實現(xiàn)利益較大化及增強資本的力量,讓組織與個人得到有力保障,并日益發(fā)展壯大。我們以獨到眼光洞察人才、資產(chǎn)與理念之間的重要交集-這是推動經(jīng)營績效增長的動態(tài)公式。與您攜手,激發(fā)潛能。了解更多請訪問 willistowerswatson.com。
關(guān)于經(jīng)濟學(xué)人企業(yè)組織
經(jīng)濟學(xué)人企業(yè)組織(ECN)是《經(jīng)濟學(xué)人》集團旗下的咨詢、簡報和聯(lián)絡(luò)服務(wù),專為亞洲地區(qū)高層管理者搜尋成長型市場的經(jīng)濟和商業(yè)趨勢信息及洞見。ECN通過將互動會議、高質(zhì)量研究、以及私人客戶簡報的定制組合,提供不同國家、地區(qū)、全球、以及行業(yè)的分析。
關(guān)于此項研究
《亞太地區(qū)女性領(lǐng)導(dǎo)者》報告由韋萊韜悅與經(jīng)濟學(xué)人企業(yè)組織合作完成,研究人們對亞洲女性領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度。該調(diào)研的反饋來自亞太區(qū)企業(yè)組織的高級管理者,主要聚焦于女性領(lǐng)導(dǎo)職位,也包括男性領(lǐng)導(dǎo)者,職位包括CxO、副總裁、部門負責(zé)人、總監(jiān)。調(diào)研涉及組織類別包含中小企業(yè)到跨國公司,涵蓋制造業(yè)、日用品、能源、金融服務(wù)、零售、消費品、和健康護理等產(chǎn)業(yè)。
參與調(diào)研的143位受訪者中,83%(120人)為女性。受訪者分別來自中國(32%)、印度(15%)、新加坡(15%)、香港(11%)、澳大利亞(11%)、馬來西亞(10%)和日本(5%)。