北京2017年12月22日電 /美通社/ -- 最近，人力資源咨詢公司怡安翰威特（Aon Hewitt）發(fā)布了《2017年中國人力資本調(diào)研結(jié)果》，酒店行業(yè)繼2016年之后再次光榮摘得“離職率”這一統(tǒng)計數(shù)據(jù)的“桂冠” -- 39%的數(shù)字比排名第二的零售業(yè)離職率（28.1%）高了近11個百分點。按照這個離職速度，理論上一家酒店公司2年半就要集體“換血”一次。
作為勞動密集型行業(yè)，酒店員工 -- 尤其是一線員工，薪資水平偏低，工作強度、壓力大，離職率自然偏高。但即便如此，如果人員流動太快，會使公司招聘、培訓環(huán)節(jié)不堪重負，直接影響酒店績效和長期發(fā)展。迪拜的TFG資產(chǎn)管理公司今年初發(fā)布了一份研究報告，結(jié)果顯示，一家300個房間的酒店，當離職率從5%上升到30%之后，酒店毛利率會下降7.7個百分點，營收會減少22.1%之多。
所以，如何留住員工是酒店健康發(fā)展不得不考慮的問題。近日，海航酒店集團人力資源總監(jiān)和泰博（Teppo Helles）就酒店企業(yè)該怎么留人這個話題發(fā)表了觀點。
和泰博2008年從芬蘭來到中國工作，曾在海航旅游集團任國際人力資源總監(jiān)；加入海航前，他曾任職“中華英才網(wǎng)”副總裁，在招聘、國際人力資源管理等領(lǐng)域有豐富的專業(yè)經(jīng)驗。上個月，和泰博獲得了較佳東方“旅游服務(wù)業(yè)2017年度伯樂獎”的個人榮譽。海航酒店集團2016年離職率不到23%，遠低于國內(nèi)外行業(yè)平均水平。
要留人，首先要招對人
古人講“知人善任，人盡其才”，意思就是要充分了解人的品德和才能，才能把人安排到最合理的位置上，發(fā)揮較大的才能。而“知人”的過程則始于招聘，招聘環(huán)節(jié)的質(zhì)量跟日后人才的留任幾率有著直接關(guān)系。
“但讓我很驚訝的是，有很多公司都選擇把招聘的事情完全外包，甚至連雇主品牌事物都外包出去，”和泰博說。他認為企業(yè)應(yīng)該在招聘上投入更多精力，建立自己的招聘網(wǎng)絡(luò)和渠道，確保招聘過程的質(zhì)量。
以校園招聘為例，除了通過合作伙伴招聘之外，和泰博表示，海航酒店集團還直接跟世界各地的知名酒店管理院校建立了直接合作，比如今年2月，集團跟香港理工大學簽署合作備忘錄，就實習、招聘、培訓及研討會等內(nèi)容達成了合作協(xié)議。
除此之外，酒店在招聘過程中還要注重雇主品牌的建設(shè)，而這個過程不是一蹴而就的。和泰博說，海航酒店集團多年來持續(xù)在香港理工大學酒店及旅游業(yè)管理學院（SHTM）、瑞士洛桑酒店管理學院（EHL）以及英國薩里大學等學校舉辦宣講會，介紹公司情況和人才培養(yǎng)機制，吸引了大量優(yōu)秀畢業(yè)生的關(guān)注。“讓人高興的是經(jīng)過努力，現(xiàn)在很多國際知名院校的老師和學生都對我們HMT項目非常熟悉，這是我們獲取年輕的、有國際化視野人才的很好基礎(chǔ)?！?/p>
除海外院校，海航酒店集團和數(shù)十家國內(nèi)知名院校也建立了良好的合作關(guān)系，包括浙江大學、南開大學、南京航空航天大學、天津外國語大學、北京第二外國語學院、四川外國語大學在內(nèi)等等。
同時，社會招聘也非常重要。和泰博表示，除了傳統(tǒng)方式之外，利用職業(yè)社交媒體渠道等新渠道在當今的信息化時代是必不可少的。在領(lǐng)英（Linkedin）上，海航酒店集團有近6000名“粉絲”，招聘總監(jiān)周光福還獲得了“領(lǐng)英中國社會招聘官Top 5”的個人認證。
和泰博說，在互相了解、信任的基礎(chǔ)上達成的契約關(guān)系才容易持續(xù)。招聘是一個雙向選擇過程，企業(yè)不只要篩選候選人，候選人也要有足夠的機會充分了解企業(yè)的環(huán)境和文化，這樣才能盡量避免剛?cè)肼毑痪镁桶l(fā)現(xiàn)雙方并不契合的尷尬。
要留人，就要讓人覺得“有奔頭”
“錢多活少離家近”的工作當然容易留人，但現(xiàn)實是99%的人都沒法找到這樣的機會。酒店屬于服務(wù)行業(yè)，入門收入不高，工作強度大，休假時間少，如果再沒有其他方面的滿足感，那很容易就讓人失望而去。
“人們選擇去留的一個重要因素是，除了錢、獎金之外，能不能獲得成就感？角色感？能不能享受工作過程？這對員工的精神狀態(tài)來說可能比錢還關(guān)鍵?！?/p>
所以，打造高效、合理的內(nèi)部人才培養(yǎng)機制，給員工提供廣闊的發(fā)展平臺是留人的長久之計。對剛步入職場的應(yīng)屆畢業(yè)生，海航酒店集團實行名為HMT的18-24個月的部門輪崗加定向培訓的制度，幫助他們快速積累經(jīng)驗；同時，為了增加他們的實操經(jīng)驗，公司還會將他們送往不同的酒店進行輪訓，深入了解酒店運營流程。這個項目為公司培養(yǎng)了很多人力資源、財務(wù)、市場、品牌、運營等領(lǐng)域的管理儲備人才。
“海航酒店集團是國際化的平臺，能給員工提供境外學習、工作的機會，”和泰博表示。剛?cè)肼毜?016屆畢業(yè)生就有前往布魯塞爾、大溪地進行培訓工作的機會，而隨著和卡爾森酒店集團協(xié)同的深化，還會給國內(nèi)員工提供更多前往歐美交流學習的機會。
“另外，聰明能干的年輕人在這里成長很快，晉升很快；我們的管理干部的平均年齡只有35歲，這一點非常了不起?！焙：骄频昙瘓F實行梯隊式人才培養(yǎng)機制，設(shè)有“晨鷹、飛鷹、雄鷹”三個不同層次的人才庫，分別對應(yīng)基層、中層和高層管理人才，通過自薦、推薦和面試、筆試的方式入庫，并進行為期12-18個月的人才培養(yǎng)期。除此之外，公司還會根據(jù)需要將管理人才派往國內(nèi)外知名院校進行學習。
比如今年7月，29名中層管理者在香港理工大學完成了學習；10月，26名高層管理者在美國康奈爾大學完成了培訓。
王道是對企業(yè)文化的認同
積累經(jīng)驗快、平臺廣、晉升通道順暢，這些都是非常“實在”的留人方法，能真正做好，就能打80分了。但是要在黏住人才方面做到90分以上，公司還必須要有更高層次的感召力。幸運的是，對于海航酒店集團來說，海航整體的文化氛圍為他們的工作提供了強大的支持。
“我第一次感受到海航文化，是2008年到?？谶M行一個中歐職業(yè)經(jīng)理人交流項目。海航在慈善、公益上的持續(xù)付出讓我很感動，當我看到海航幫助白內(nèi)障患者的‘光明行’活動視頻的時候，我還流淚了，”和泰博說。企業(yè)對社會責任的重視會給員工帶來使命感，從而深化員工對公司文化的認同。
海航酒店集團本身也把積極履行社會責任作為企業(yè)文化的核心，從業(yè)務(wù)層面上聽過多種項目打造節(jié)能環(huán)保的綠色酒店，在主業(yè)之外利用自身資源幫助弱勢群體和少年兒童。公司今年發(fā)布的《2016年社會責任報告》獲得了業(yè)界權(quán)威的“金蜜蜂2016年度首發(fā)社會責任報告獎”和“供應(yīng)商責任信息披露獎”。
憑借扎實的招聘、廣闊的發(fā)展空間和“造福于人類的幸福與世界的和平”的企業(yè)文化，海航酒店集團作為雇主也獲得了諸多榮譽。在剛剛舉辦的第一資源“2017中國人力資源先鋒評選”上，海航酒店集團榮獲了“先鋒雇主”獎；此前，公司還獲得了中國經(jīng)營報社主辦的“2017企業(yè)幸福指數(shù)評選”中的“較佳人才戰(zhàn)略獎”以及“2017較佳東方高峰論壇”中的“旅游服務(wù)業(yè)2017年度較佳雇主”獎等榮譽。
“這些因素綜合起來就是很多員工能長年留在海航工作的原因，這在中國比較強的流動性環(huán)境里讓人非常吃驚。”
