金三銀四招聘季，下列招聘難題最頭疼：
北京2022年4月20日 /美通社/ -- 在日前薪人薪事與脈脈的聯(lián)合直播中，脈脈招聘事業(yè)部副總裁付海豐和百融云創(chuàng)HRVP田濤，就參與活動的HR們提出的主流問題，進行了回答和討論，詳情如下：
圓桌現(xiàn)場
Q1 企業(yè)依賴性大、流動性大的銷售崗如何招？
@付海豐：擒賊先擒王，儲備人才庫
從2016年開始，我面試了2000~3000位銷售。
說實話招銷售是非常難的，TO C企業(yè)相對來說客單價低，產品相對簡化，我們可以培養(yǎng)應屆生，但是TO B企業(yè)沒有培養(yǎng)實習生的時間和精力，大多都要找有經驗的銷售。
多年實踐總結出的第一個經驗 -- 擒賊先擒王。
基本上一個銷售TL會幫我們帶來大概5~6個銷售人員，所以說銷售團隊擴張的關鍵動作就在這里，而且銷售TL帶來的團隊流動率相對較低，所以HR一定要識別并撬動關鍵崗位。
另一個經驗 -- 儲備人才庫。
去年我們一個月要進幾十個銷售，有一個招聘的同學非?？斓耐瓿闪四繕耍蛟谟谒缇蛢淞薔個銷售人才，為公司擴張做準備。所以，HR要提前儲備人才庫，持續(xù)保持人才庫的活力，等到用的時候就可以隨時觸達、隨時影響。
Q2 金三銀四，2位老師有哪些春招經驗？
@田濤：校招線上化，社招分2步
校招方面，受疫情影響，企業(yè)不能到學校招人，所以招聘的數(shù)字化、線上化變得非常重要，要讓大學學生能夠在線上無觸達的情況下了解企業(yè)。
社招方面，一是要加強外部的人才獲取，預判整個人才市場的走勢，包括哪些行業(yè)會發(fā)力，哪些行業(yè)會走向沒落，面對外部競爭，做好候選人的鋪設工作。二是筑造內部的人才壁壘。我們從去年年底就開始做獎金、調薪和人才的激勵、盤點，提前筑好人才壁壘，防止人才流失。
@付海豐：春招時間要提前，企業(yè)口碑影響招聘
第一，春招并不發(fā)生在當下（2~3月）。春節(jié)前，也就是1月份，在脈脈上就已經有很多人才的活躍記錄了。職場人開始討論各行各業(yè)的就業(yè)、薪資及發(fā)展情況。所以春招其實發(fā)生在春節(jié)前，甚至更早的時間。
第二，春招期間是搶人大戰(zhàn)，搶的是心智和口碑。春招期間，大家紛紛來脈脈看各種點評，尋找工作機會。所以企業(yè)的口碑會非常影響春招結果。
Q3 如何通過數(shù)字化動作盤點企業(yè)內部人才？
@田濤：內外兼修，做好人才布局
第一要內外兼修。內部人才戰(zhàn)略分步走。我們的獎金和調薪是分開做的，不追求一步到位，而是要盡量延展至整個春季，降低敏感期被外部挖人的危險；外部不斷拓展渠道，觸達我們的目標人群。
第二要做好人才布局。
2月，我開始幫40多位總監(jiān)及高管做部門的360，通過大數(shù)據(jù)統(tǒng)計、線上智能分析，引起公司管理層、各個業(yè)務leader對于人才的高度重視。
3月~4月應該做激勵，要注意資源向關鍵人才、績優(yōu)員工傾斜，這樣才有可能最大限度保留優(yōu)秀員工。
6~8月，我們會有第二波小盤點、小激勵。
12月，年底再來一波盤點和激勵，所以整個人才布局要非常有打法和戰(zhàn)略思維。
Q4 企業(yè)外部應該如何做人才畫像？
@付海豐：用好人才地圖，樹立企業(yè)口碑
第一個：HR要借助Mapping（人才地圖）知道什么樣的人才在哪。當企業(yè)做外部人才畫像的時候，數(shù)字化盤點工具非常關鍵。你可以搜到企業(yè)所需的人才都分布在哪些公司，他們曾就職于哪些公司，目前在哪個城市，工作了多少年……整個市場的人才畫像，或者說人才背后的流動數(shù)據(jù)，基本都可以在脈脈后臺看到。
第二個，大家如何衡量雇主品牌或雇主口碑呢？以前企業(yè)做廣告，往往只能用收了多少簡歷來去衡量結果，這種衡量方式單一且短效。去年我們終于找到了非常簡化的方式，跟大家分享一下。
我們通過數(shù)字化的方式，也就是橫縱坐標軸衡量企業(yè)的口碑。橫軸是口碑，通過中性詞、正向詞、負向詞等關鍵詞的語義分析就知道企業(yè)的口碑情況，90%的正向抵不過10%的負向評價帶來的影響?？v軸是聲量，有多少人知道你、了解你、認可你?？偨Y來說就是要了解企業(yè)的知名度和美譽度。
Q5 200人左右的小規(guī)模企業(yè)如何做招聘？
@田濤：優(yōu)化常規(guī)動作，合理利用"人力"資源
其實大廠也有創(chuàng)立初期的時候，我也帶過從0~300人的團隊，在非常短的時間內，打造一個全新品牌。
在企業(yè)競爭力不夠的時候，要看幾個核心點。
初創(chuàng)型企業(yè)位于賽道的初始位置，在人才獲取方面，由于資源不足、成本不足，只能優(yōu)化常規(guī)動作。HR要利用好數(shù)字化工具，例如薪人薪事招聘模塊，進行招聘結果分析，有側重的做好重點渠道的投入。同時，可以借助業(yè)務經理、核心的職能負責人們做好內推。
優(yōu)化人才觸達渠道之后，還要做好人才保留。公司前期的核心員工是幫助HR招聘候選人的最佳招聘官，他們是早期發(fā)展階段企業(yè)的絕對代言人。
我當時在重慶從0~1打造的高端婦兒醫(yī)療品牌，第一波種子員工就是最優(yōu)秀的醫(yī)生和護士，通過他們來吸引新的醫(yī)生和護士、專家入職，他們是我最強有力的"品牌"，我也會給他們最大的資源傾斜等等。
所以在這個過程中，要善用現(xiàn)有的資源，可以是人、可以是技術，也可以是某種號召力或者價值觀，然后做好對外觸達、對內保有。
@付海豐：尋找優(yōu)勢，重新定義自己
大家還記得我講的聲量和口碑兩個維度嗎，其實大家可以想一想200人左右的公司屬于哪個維度。
有兩種情況存在，第一種情況，這是一個小而美的公司，口碑很好但沒有聲量；還有一種比較慘的情況就是既沒口碑也沒有聲量。這個時候關鍵在于，如果問題的出發(fā)點是說"我今天很小，我也沒有吸引力，我在市場上的競爭力也不足，我給的工資也不高，怎么辦？"大家想一想這個問題會不會是錯了呢？
因為如果是這樣的話，那就意味著否定了我們自己的招聘優(yōu)勢，當我們去觸達候選人的時候，自己不自信，那面試的成功率也就低了，所以我會覺得這個時候反而非常關鍵的一步，就是定義自己。
Q6 企業(yè)的招聘模式未來會有哪些新形態(tài)？
@田濤：預判業(yè)務需求，巧用數(shù)字化技術，掌握更多測評方法
未來的招聘會出現(xiàn)幾個變化：
第一個：以前根據(jù)崗位需求來招聘，未來將需要通過業(yè)務來不斷索引。人力招聘團隊要更加敏銳，與業(yè)務并行，甚至提前預判業(yè)務人才需求。例如，新產品發(fā)布、新項目成立，人力資源的招聘團隊或者是配置團隊作為項目組關鍵一員，要告訴業(yè)務老大，需要哪些人，這些人在哪里可以找到。
第二個，其實現(xiàn)在企業(yè)的數(shù)字化還沒有用到最極致，但是這些在未來會越來越流行、越來越通用，這也意味著未來會有更多的數(shù)字化技術服務提供商，例如薪人薪事，幫助企業(yè)積累數(shù)據(jù)，進行AI智能數(shù)據(jù)分析。
第三個就是除了面試以外，招聘HR還需要掌握更多不同的測評方法。例如有些高層次的候選人，不適合問卷答題形式，但是他可以根據(jù)實戰(zhàn)經驗做30min~1h的案例分享，部門領導、HR負責人一起評判，有講有問有答，可以快速識別優(yōu)秀候選人。
因此，各種技術輔助手段、測評方式、評鑒形式等，都將成為未來招聘的大趨勢，我們要及時應對。
@付海豐："招聘IP"助力HR價值提升
我發(fā)現(xiàn)有很多HR開始做自己的招聘IP了。以前HR招聘的出發(fā)點是為企業(yè)招到不同崗位的人，現(xiàn)在HR開始考慮如何成為這樣的人：在某個行業(yè)，業(yè)務部門無論想找什么樣的人，你都有。
所以這個時候，你要考慮是不是有自己的動態(tài)人才庫，你有沒有建立自己的招聘IP，也就是個人影響力。我認為在接下來兩三年，具有招聘的個人影響力的人很有可能成為這個行業(yè)里面非常關鍵的一股力量，這些人會更有價值，成為招聘領域、行業(yè)最容易被別人看到的。
Q7 從運營角度，如何盤活整個招聘板塊，而不是受限于簡歷的數(shù)量？
@田濤
在整個人力資源6大模塊里面，招聘更需要運營。
第一個：招聘的運營體現(xiàn)在服務、產品、口碑以及過硬的技術上，招聘不是單兵作戰(zhàn)，人才的獲取并不單純是HR的工作，而是需要業(yè)務團隊、管理團隊協(xié)同合作。
第二個：各種新技術，例如大數(shù)據(jù)、Mapping、AI簡歷的篩選等，能幫我們大幅提升招聘效率，尤其是招聘量特別大的時候，傳統(tǒng)招聘方法很難應對，線上的數(shù)字化科技手段無疑是大勢所趨。
第三個：打鐵還需自身硬。招聘部門需要考慮自己的招聘能力和交付能力，例如，如何提升候選人的入職率，即使候選人當下不加入公司，也許通過長時間跟進，后續(xù)會有機會繼續(xù)和招聘HR溝通。
如何利用好數(shù)字技術，做好部門內外協(xié)同，提升HR招聘效率呢？
薪人薪事全流程數(shù)智化招聘管理，支持多平臺賬號一站式登錄，一鍵發(fā)布招聘需求，為HR減負。同時，還可以通過全套人才庫管理，精準招人，降低招聘成本。招聘數(shù)據(jù)看板能夠幫助企業(yè)精準定位招聘問題，提升招聘轉化率，助力企業(yè)提升人效。
