2024年度現(xiàn)已發(fā)布，人工智能、同理心和早期職業(yè)規(guī)劃影響為新一年三大關(guān)鍵
上海2023年11月8日 /美通社/ -- 近日，光輝國際發(fā)布最新一期《2024年全球人才招聘趨勢(shì)報(bào)告》。
光輝國際2024全球人才招聘趨勢(shì)
光輝國際招聘流程外包解決方案總裁Jeanne MacDonald表示，“隨著人工智能在招聘過程中被廣泛應(yīng)用，以及應(yīng)對(duì)新一代員工進(jìn)入職場(chǎng)后對(duì)工作時(shí)間、地點(diǎn)和方式的個(gè)性化要求等方面的新挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)者在招聘和保留人才方面又再面臨一次全新、全面的思考。”
以下是光輝國際提出的針對(duì)2024年人才招聘上需要重點(diǎn)關(guān)注的趨勢(shì)以及建議。
秉持謹(jǐn)慎態(tài)度，讓人工智能與招聘負(fù)責(zé)人和諧共處。
在招聘過程中，人工智能將更多被用于處理耗時(shí)的任務(wù)，如運(yùn)用以人工智能驅(qū)動(dòng)的測(cè)評(píng)，以及面試日程安排等。運(yùn)用人工智能讓招聘負(fù)責(zé)人節(jié)省大量時(shí)間，專注于提升候選人體驗(yàn)，并且能更好地判斷候選人與特定崗位的匹配度。
需要留意的是，光輝國際一項(xiàng)調(diào)研顯示：在接受調(diào)研的領(lǐng)導(dǎo)者中有73%的人對(duì)人工智能工具的運(yùn)用情況表示密切關(guān)注，如何避免人工智能對(duì)組織帶來潛在負(fù)面影響成為最重要的關(guān)注點(diǎn)。比如，斯坦福大學(xué)最近一項(xiàng)研究表明，生成式人工智能（如ChatGPT）在準(zhǔn)確性方面，可能正在退步。
對(duì)于招聘負(fù)責(zé)人而言，人工智能僅僅是工具，使用這些技術(shù)時(shí)，必須結(jié)合人力投入、重復(fù)檢查和各種權(quán)衡。
人工智能幫助候選人匹配“全新”崗位。
人工智能將幫助候選人找到可能從未考慮過的職位空缺，優(yōu)化他們的簡(jiǎn)歷和求職信，并幫助他們?yōu)槊嬖囎龊脺?zhǔn)備。人工智能還能保持溝通渠道暢通，因?yàn)樗梢圆粩嘞蚝蜻x人報(bào)告招聘過程中的最新情況。
但需要注意的是，有報(bào)道稱，人工智能生成的招聘信息有可能獲取候選人的個(gè)人保密信息，如社會(huì)保險(xiǎn)號(hào)或銀行賬號(hào)；建議候選人仔細(xì)檢查招聘信息的真實(shí)性，并在分享個(gè)人信息時(shí)保持謹(jǐn)慎。
加倍重視職場(chǎng)新人的招聘。
我們的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，組織對(duì)初入職場(chǎng)的人才爭(zhēng)奪正愈發(fā)激烈。雇主們樂于看到職場(chǎng)新人帶來的新鮮想法，而且在經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定時(shí)期，比起聘用更有經(jīng)驗(yàn)、薪資更高的員工，聘用初入職場(chǎng)的員工似乎更具“性價(jià)比”。
一些大型組織已經(jīng)開始從中高等技術(shù)學(xué)院物色員工，還有一些組織將招聘范圍從一流大學(xué)擴(kuò)大到技術(shù)類和非傳統(tǒng)高等教育機(jī)構(gòu)。更大的候選人庫對(duì)實(shí)現(xiàn)多元、平等與包容性目標(biāo)來說非常關(guān)鍵。
盡管大多數(shù)專業(yè)工作仍然需要大學(xué)學(xué)位，但許多組織也在提供匹配崗位任職資格的認(rèn)證培訓(xùn)。
技能比經(jīng)驗(yàn)更重要：聚焦候選人技能的招聘新趨勢(shì)。
與以往將招聘計(jì)劃與長(zhǎng)期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需求結(jié)合的做法不同，很多企業(yè)在招聘過陳中聚焦在候選人現(xiàn)有技能（如生成式人工智能專家），并為其支付高薪。
光輝國際建議，組織招聘時(shí)應(yīng)更注重候選人的具體技能，這包括特定崗位所需的技能和領(lǐng)導(dǎo)力，而不再是學(xué)歷背景，如就讀的大學(xué)。
聘用臨時(shí)員工和高管也是一種越來越常見的方式，他們將帶來獨(dú)特的技能，幫助組織渡過變革或發(fā)展時(shí)期，如并購期，或新產(chǎn)品的開發(fā)和擴(kuò)展新版圖階段。
聆聽心聲或走近員工：同理心再次獲得高層的重視。
許多員工認(rèn)為，在疫情期間，高層領(lǐng)導(dǎo)的同理心有所下降。組織提出讓員工回歸現(xiàn)場(chǎng)辦公的要求，不少被視作忽視了員工的個(gè)人需要。2023年初，一項(xiàng)針對(duì)3000名人力資源專業(yè)人士的調(diào)研顯示，32%的受訪者認(rèn)為他們的首席執(zhí)行官不具有同理心，這個(gè)數(shù)據(jù)比2022年高出16個(gè)百分點(diǎn)。
光輝國際的調(diào)研顯示，同理心與關(guān)鍵人才保留率，和更理想的工作績(jī)效成正比。更多的領(lǐng)導(dǎo)者將認(rèn)識(shí)到，增強(qiáng)同理心對(duì)企業(yè)和員工都有好處，并將投入更多時(shí)間與各級(jí)員工互動(dòng)，傾聽他們的意見，以此來加強(qiáng)彼此的關(guān)系與信任。
搬家還是辭職？越來越多人面臨的兩難選擇。
因工作而搬家似乎已成為遙遠(yuǎn)的過去。據(jù)最近一項(xiàng)在美國地區(qū)進(jìn)行的調(diào)研顯示，2023年第一季度只有不到2%的人因工作搬家，而在1986年，這個(gè)數(shù)字是45%。
而隨著越來越多的組織要求員工返回辦公室，更多的人可能會(huì)因工作而面臨搬家。事實(shí)上，一些大型組織已經(jīng)開始要求招聘時(shí)可以遠(yuǎn)程辦公的員工定期回到辦公室工作。
雖然一些組織愿意為高級(jí)管理者支付搬家費(fèi)用，但如果想為組織吸引各層級(jí)的優(yōu)秀人才，就需要將搬家或住房補(bǔ)貼納入員工激勵(lì)方案。
