北京2021年4月9日 /美通社/ -- 數(shù)字智能化時(shí)代，帶來(lái)的是企業(yè)的認(rèn)知革命，而不是簡(jiǎn)單的技術(shù)運(yùn)用。
調(diào)查研究表明，衡量人力資源及其對(duì)組織的影響至關(guān)重要，實(shí)際上，許多管理者希望能從人力資源部門獲得更多的信息、更為詳盡的人力資源報(bào)告。這也就意味著，人力資源指標(biāo)不再是理想化的工具，而是能夠幫助組織構(gòu)建可靠的、數(shù)據(jù)化驅(qū)動(dòng)的管理策略，這也是未來(lái)人力資源管理的必備能力。
一直以來(lái)，人力資源高管也都渴望成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略顧問，然而因?yàn)槿肆Y源的業(yè)務(wù)價(jià)值難以衡量，致使步履艱難。當(dāng)前，越來(lái)越多的決策者在用人問題上，期待數(shù)據(jù)、模型等量化工具為決策提供更有力的支持。想要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略顧問，人力資源必須像業(yè)務(wù)部門那樣看待創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)，學(xué)會(huì)用數(shù)據(jù)創(chuàng)造價(jià)值。
01 為什么數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理很重要？
在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，經(jīng)驗(yàn)對(duì)新業(yè)務(wù)的作用力越來(lái)越小，HR如果沒有一套可衡量的數(shù)據(jù)體系，基本上無(wú)法指導(dǎo)其工作。
管理學(xué)教父彼得德魯克說(shuō)過：如果你不能衡量它，那么你就不能有效增長(zhǎng)它。
量化數(shù)據(jù)、建立指標(biāo)體系，對(duì)HR來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。通過數(shù)據(jù)，衡量重要度、查漏補(bǔ)缺、找到問題，從而提升業(yè)務(wù)。
其次就是分析數(shù)據(jù)，HR拿到數(shù)據(jù)后，要從中看出下一步動(dòng)作到底是什么。對(duì)于數(shù)據(jù)的分析，很多HR分析的還不夠，也缺少專業(yè)的分析人才，比如看到一組考勤數(shù)據(jù)，僅僅在此基礎(chǔ)上做一些獎(jiǎng)懲，這樣對(duì)組織的發(fā)展其實(shí)沒有太大作用。優(yōu)秀的HR拿到考勤數(shù)據(jù)并不是直接做獎(jiǎng)懲，而是通過觀察數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)有些人習(xí)慣性遲到、有些人習(xí)慣性加班，對(duì)于不同的人，有不同的管理方法，從而使得這些彈性工作的人工作起來(lái)會(huì)更好。
整體來(lái)講，數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是能不能量化，有效的量化指標(biāo)體系是非常重要的；二是拿到指標(biāo)體系后如何去做分析。
02 數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的9大作用
通過有效的數(shù)據(jù)采集、分析，人力資源部門可以更好地在其職權(quán)范圍內(nèi)管理人才。福布斯人力資源委員會(huì)的九名貢獻(xiàn)者，就數(shù)據(jù)能夠?yàn)槿肆Y源管理帶來(lái)的好處發(fā)表了各自的看法：
1. 完善戰(zhàn)略員工隊(duì)伍規(guī)劃
數(shù)據(jù)可以改變?nèi)瞬耪心脊ぷ?，但是組織必須正確分析結(jié)果。全面檢查所有的人力資源數(shù)據(jù)有助于深入了解如何管理由于各類不同工作安排（例如合同工、兼職）的員工而造成的分散人才格局。
-- WilsonHCG的Kim Pope
2. 降低成本，更多地回饋員工
在人力資源部門使用數(shù)據(jù)帶來(lái)的最大好處之一就是可以選擇使用軟件進(jìn)行日常的人力資源管理，而不是為整個(gè)人力資源部門添加人手。在人力資源和福利管理方面，有很多價(jià)格合理、全方位的在線服務(wù)，可以涵蓋人力資源和福利管理的方方面面。充分利用這些專門的系統(tǒng)以降低成本，并且更好地回饋你的員工，這是非常有意義的。
-- Virtual Vocations公司的Laura Spawn
3. 挖掘隱藏的人才
組織面臨的最大問題在于組織內(nèi)部隱藏著人才，但是領(lǐng)導(dǎo)們卻始終認(rèn)為他們需要從外面聘請(qǐng)人才。利用數(shù)據(jù)可以幫助分析反饋、項(xiàng)目評(píng)價(jià)和整體人才檔案數(shù)據(jù)，從而近乎實(shí)時(shí)地建立組織內(nèi)部的員工技能檔案，這些檔案可以被用作員工隊(duì)伍規(guī)劃的工具。
-- Engagedly的Srikant Chellappa
4. 提供強(qiáng)大的洞察力
數(shù)據(jù)就是知識(shí)，知識(shí)就是力量。要定義你的旅程，你必須了解你的公司的現(xiàn)狀。員工分析具有強(qiáng)大的洞察力，可以挖掘會(huì)影響公司營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的因素：應(yīng)聘者體驗(yàn)、員工敬業(yè)度、客戶滿意度等。數(shù)據(jù)可以幫助找到機(jī)會(huì)在哪里，塑造企業(yè)文化并揭示如何在全球范圍內(nèi)產(chǎn)生積極影響。
-- McAfee的Chatelle Lynch
5. 預(yù)測(cè)招聘需求
在招聘環(huán)節(jié)，雇主可以利用大數(shù)據(jù)更好地預(yù)測(cè)招聘需求，同時(shí)提高招聘質(zhì)量和員工保持率。通過挖掘員工數(shù)據(jù)并確定技能、績(jī)效等級(jí)、任期、受教育程度、過往職位等因素之間的相關(guān)模式，企業(yè)可以減少招聘時(shí)間，提高員工敬業(yè)度和生產(chǎn)率，并且能夠最大程度地減少員工更替。
-- Insperity的John Feldmann
6. 提高員工保持率
在人力資源領(lǐng)域擁抱大數(shù)據(jù)趨勢(shì)的好處之一就是聚焦組織的健康狀況。在當(dāng)今人才短缺，員工對(duì)雇主的期望節(jié)節(jié)走高，公司文化對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期生存頗有影響。企業(yè)在人員決策方面必須和業(yè)務(wù)決策一樣，采用同樣嚴(yán)謹(jǐn)程度的數(shù)據(jù)和分析。
-- Sherry Martin
7. 實(shí)現(xiàn)無(wú)偏見的決策
保險(xiǎn)業(yè)以其對(duì)數(shù)據(jù)的掌控力著稱，這個(gè)行業(yè)高度重視人力資源數(shù)據(jù)，并以數(shù)據(jù)支持好的決策。有效的數(shù)據(jù)能夠?yàn)樯a(chǎn)力、組織結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新提供支持。有意義的數(shù)據(jù)板可以跟蹤人口統(tǒng)計(jì)信息、環(huán)境、健康和安全、總薪酬、能力、培訓(xùn)、流動(dòng)性和發(fā)展，還能夠跟蹤敬業(yè)度、保持率、員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等。
-- PEMCO Insurance的MJ Vigil
8. 實(shí)現(xiàn)流程自動(dòng)化
對(duì)于使用分析會(huì)在人力資源中剔除“人”的因素，有些人心懷疑慮，但是擁抱大數(shù)據(jù)讓你能夠使用工具，并且實(shí)現(xiàn)流程自動(dòng)化，從而減少人為錯(cuò)誤。當(dāng)你將任務(wù)和流程自動(dòng)化了之后，你的人力資源團(tuán)隊(duì)可以騰出手來(lái)，更好地完成戰(zhàn)略規(guī)劃、與員工聯(lián)系并完成讓公司變得更好的任務(wù)。
-- SkillPath的Cameron Bishop
9. 利用共同經(jīng)驗(yàn)
由于失業(yè)率一直很低，因此人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)們沒有太多的余地來(lái)“做到正確”。了解更多組織的經(jīng)驗(yàn)，了解更廣泛的人力資源趨勢(shì)，利用這些共同的經(jīng)驗(yàn)可以使雇主做出更好的決定。受到這一趨勢(shì)的影響，市場(chǎng)上已經(jīng)出現(xiàn)了很多新的大數(shù)據(jù)分析和人工智能解決方案。
-- EverythingBenefits的Rachel Lyubovitzky
03 人力資源管理的數(shù)據(jù)收集
有管理者認(rèn)為人力資源的工作難以量化，其實(shí)不然，從時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本、滿意度等5個(gè)角度，可以對(duì)人力資源很多工作進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析，建立起客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。
在日常的工作中，人力資源管理者至少需要做好以下幾方面的數(shù)據(jù)收集。
1. 反映人力資源現(xiàn)狀的事實(shí)數(shù)據(jù)
例如人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、年齡等，可以展示一定時(shí)間段組織內(nèi)部人力資源的基本概況。人力資源部門每月提供此類人力資源數(shù)據(jù)報(bào)表，并與不同時(shí)期的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，可以讓決策者對(duì)人力資源現(xiàn)狀有一個(gè)概覽式的認(rèn)知。
2. 反映人力資源活力的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)
人力資源動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)包括招聘周期、招聘完成率、核心員工流失率等。動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的收集要注重?cái)?shù)據(jù)的積累，并及時(shí)了解市場(chǎng)行情，通過內(nèi)部及外部的對(duì)比分析，對(duì)組織人力資源的活力進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的人力資源政策。例如，一段時(shí)間的數(shù)據(jù)監(jiān)測(cè)發(fā)現(xiàn)，某個(gè)崗位的招聘周期變長(zhǎng)了，我們需要及時(shí)分析是市場(chǎng)人才的供給少了，還是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手拓展業(yè)務(wù)大量招攬人才，還是人才定位出現(xiàn)偏差或是其他原因。此類監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)，就像組織健康狀況的晴雨表，隨時(shí)可以給管理者預(yù)警。
3. 反映人力資源質(zhì)量的分析數(shù)據(jù)
人力資源質(zhì)量的分析數(shù)據(jù)包括人均人工成本、人力資本投資回報(bào)率、員工滿意度、員工敬業(yè)度等。通過分析這些數(shù)據(jù)的變化趨勢(shì)，對(duì)比行業(yè)數(shù)據(jù)，我們可以深入了解組織的效率，反映人力資源對(duì)業(yè)績(jī)的作用。人力資源部門應(yīng)根據(jù)所在企業(yè)的發(fā)展階段建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析模型，來(lái)診斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，并為制定企業(yè)的重大薪酬激勵(lì)政策提供決策依據(jù)。這類數(shù)據(jù)的目標(biāo)用戶是企業(yè)的決策層和人力資源高層管理者。
4. 與人力資源項(xiàng)目投資回報(bào)率相關(guān)的數(shù)據(jù)
04 薪人薪事保證多維度數(shù)據(jù)的客觀呈現(xiàn)
協(xié)作效率一般是由SaaS系統(tǒng)本身帶來(lái)，薪人薪事強(qiáng)化了協(xié)作效能，從而可以對(duì)公司運(yùn)營(yíng)指標(biāo)帶來(lái)直接的影響，強(qiáng)化HR工作與業(yè)務(wù)的迭代。
具體由三個(gè)步驟組成：第一是重新定義行為邏輯實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)；第二是在管理活動(dòng)的基礎(chǔ)上，定義常規(guī)數(shù)據(jù)指標(biāo)體系，衡量人力資源管理結(jié)果；第三是結(jié)合對(duì)組織績(jī)效目標(biāo)的拆解和繼承，實(shí)現(xiàn)HR工作與公司表現(xiàn)直接掛鉤。
薪人薪事這三個(gè)步驟清楚地實(shí)現(xiàn)了由人力資源活動(dòng)影響組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人力資源與業(yè)務(wù)雙重迭代。
薪人薪事：數(shù)據(jù)化決策及可衡量指標(biāo)體系
薪人薪事確保主要數(shù)據(jù)化決策來(lái)自客觀可衡量指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)/依賴項(xiàng)基于客觀數(shù)據(jù)。
薪人薪事數(shù)據(jù)化決策及可衡量指標(biāo)體系五大原則：
一、拆分時(shí)，保證遵循公司政策、原則和指導(dǎo)性標(biāo)準(zhǔn)。
二、在數(shù)據(jù)質(zhì)量上有所保證，數(shù)據(jù)質(zhì)量是指薪人薪事系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)確保是可信的，技術(shù)框架和產(chǎn)品框架確保核心數(shù)據(jù)完備。
三、確?？蛻魯?shù)據(jù)的隱私性，所有數(shù)據(jù)合規(guī)、安全。
四、指標(biāo)體系及依賴關(guān)系整合，確保拆分指標(biāo)和主要指標(biāo)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，保證上下指標(biāo)的切合度、完成度。
五、給出報(bào)告及分析結(jié)果，當(dāng)前指標(biāo)的支撐度、存在隱患、需要的動(dòng)作。
薪人薪事人力資源云系統(tǒng)幫助企業(yè)組織進(jìn)行數(shù)據(jù)采集、保存、分析和報(bào)告，企業(yè)通過薪人薪事將企業(yè)習(xí)慣、員工習(xí)慣通過流程等工具來(lái)加以規(guī)范和引導(dǎo)，讓看似無(wú)形的管理價(jià)值觀 -- 行為管理、過程監(jiān)控、結(jié)果導(dǎo)向等訴求通過管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)“可視力”。
管理者通過對(duì)數(shù)據(jù)的監(jiān)控、分析，及時(shí)改進(jìn)不足，提升管理水平，進(jìn)而提高人均效率。對(duì)人力資源的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和管理，既為人力資源規(guī)劃提供了有力的信息支持與保證，同時(shí)，也是企業(yè)管理者決策的重要依據(jù)。
