北京2021年4月20日 /美通社/ --
01
數(shù)據(jù)化對人力資源的作用
怎么樣衡量HR的工作?調查研究發(fā)現(xiàn),67%的行業(yè)是沒法被衡量的,然而在當前競爭環(huán)境下,經(jīng)驗對新業(yè)務的作用力越來越小,HR如果沒有一套可衡量的數(shù)據(jù)體系,基本上無法指導其工作。
整整87%的受訪者表示,人力資源報告在不同程度上影響著其組織的戰(zhàn)略。 顯然,在許多組織中,人力資源不再是二等部門,隨之的舉措和努力值得衡量、改進并納入戰(zhàn)略決策的。這也就意味著,人力資源指標不再是理想化的工具,而是能夠幫助組織構建可靠的、數(shù)據(jù)化驅動的管理策略,這也是未來人力資源管理的必備能力。
管理學教父彼得德魯克說過:
如果你不能衡量它
那么你就不能有效增長它
量化數(shù)據(jù)、建立指標體系,對HR來說至關重要。通過數(shù)據(jù),衡量重要度、查漏補缺、找到問題,從而提升業(yè)務。
其次就是分析數(shù)據(jù),HR拿到數(shù)據(jù)后,要從中看出下一步動作到底是什么。對于數(shù)據(jù)的分析,很多HR分析的還不夠,也缺少專業(yè)的分析人才,比如看到一組考勤數(shù)據(jù),僅僅在此基礎上做一些獎懲,這樣對組織的發(fā)展其實沒有太大作用,優(yōu)秀的HR則是通過觀察數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)有些人習慣性遲到、有些人習慣性加班,對于不同的人,有不同的管理方法,從而使得這些彈性工作的人工作起來會更好。
整體來講,數(shù)據(jù)對人力資源管理的兩個關鍵點:一是能不能量化,有效的量化指標體系是非常重要的;二是拿到指標體系后如何去做分析。
02
薪人薪事數(shù)據(jù)化提升企業(yè)效率
薪人薪事人力資源云系統(tǒng),以科學提升人效為核心價值,從三個層面數(shù)據(jù)化驅動組織發(fā)展。
第一層:科學管理提升整體協(xié)作效率
隨著企業(yè)發(fā)展,人員規(guī)模越來越大,人事協(xié)同更加重要。以招聘為例,從面試掃碼開始,到入職登記、入職學習、目標管理、發(fā)展培訓到離職,一個員工的信息是否在人才庫中積累下來?當有一些新崗位適合他的時候是否可以再做調配?這些東西都由信息數(shù)據(jù)組成。
薪人薪事分角色建設組織人事協(xié)作流程,建立科學管理體系使勞動效率最大化;招聘>入職>學習>目標>薪酬>發(fā)展 ... >離職 全生命周期,高效協(xié)同數(shù)據(jù)化管理。
協(xié)作效率一般是由SaaS系統(tǒng)本身帶來,薪人薪事強化了協(xié)作效能,從而可以對公司運營指標帶來直接的影響,強化HR工作與業(yè)務的迭代。
具體由三個步驟組成,第一是重新定義行為邏輯實現(xiàn)人力資源管理活動,第二是在管理活動的基礎上,定義常規(guī)數(shù)據(jù)指標體系,衡量人力資源管理結果。第三是結合對組織績效目標的拆解和繼承,實現(xiàn)HR工作與公司表現(xiàn)直接掛鉤,薪人薪事這三個步驟清楚地實現(xiàn)了由人力資源活動影響組織目標,實現(xiàn)人力資源與業(yè)務雙重迭代。
薪人薪事確保主要數(shù)據(jù)化決策來自客觀可衡量指標,每個指標/或依賴項基于客觀數(shù)據(jù)。
薪人薪事數(shù)據(jù)化決策及可衡量指標體系五大原則:
一、拆分時,保證遵循公司政策、原則和指導性標準
二、在數(shù)據(jù)質量上有所保證,數(shù)據(jù)質量是指薪人薪事系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)確保是可信的,技術框架和產(chǎn)品框架確保核心數(shù)據(jù)完備。
三、確??蛻魯?shù)據(jù)的隱私性,所有數(shù)據(jù)合規(guī)、安全。
四、指標體系及依賴關系整合,確保拆分指標和主要指標的對應關系,保證上下指標的切合度、完成度。
五、給出報告及分析結果,當前指標的支撐度、存在隱患、需要的動作。
第二層:經(jīng)驗策略提升組織效率
一個新人到公司后多久時間成長為老人,這件事情其實也決定了一個公司的人效。組織更換的過程中往往損失非常大,特別是leader更換,很大程度上影響到他的團隊以及周邊協(xié)同。怎樣使新人變成老人時無縫對接,這是需要做系統(tǒng)性承接的,比如新人培養(yǎng)計劃、經(jīng)驗沉淀、知識傳遞、培訓等是組織效率層面要做的事情。
薪人薪事實現(xiàn)組織效率最大化,用數(shù)據(jù)化方案解決部門間木桶效應問題,提升人效;成熟方法論和行業(yè)經(jīng)驗樣板間,縮短新人成長周期,助力成熟員工突破,促使人效迭代。
如何讓新人快速融入上手業(yè)務,如何讓老員工有所突破獲得提升?利用薪人薪事人事系統(tǒng),無論是白領、小時工、高階領導、業(yè)務主管、候選人、承包商、外部網(wǎng)絡、校友,都能將經(jīng)驗分享、管理案例、知識文檔、外部服務、招聘方案等沉淀到系統(tǒng)上,為企業(yè)提供決策依據(jù)、提升組織效率和效能。從使用系統(tǒng)的那一天,就已經(jīng)開始了沉淀,每一份沉淀就相當于每一個人參與到組織中,都會為組織落下一些值得實現(xiàn)的東西。
第三層:激發(fā)活力提升人的價值效率
越來越多的95后、90后成為企業(yè)的主力軍,然而強管控的方式往往帶來的是快速流失。如何科學提升人效、讓個體發(fā)揮價值,是人力資源管理必須思考的問題。如果一個公司在創(chuàng)業(yè)初期或發(fā)展中期,想辦法把人效提升上去,那么你在同賽道中會獲得更多先機,而且逐漸會形成黑洞效應,越來越有優(yōu)勢。
薪人薪事建設個體數(shù)據(jù)模型,能力雷達圖、榜單,員工間交互和互評,激活個體人效;個體認知升級,員工貢獻與組織認可同步,目標數(shù)據(jù)化迭代,提升員工活力。
薪人薪事人事系統(tǒng)通過數(shù)據(jù)化人才招募、數(shù)據(jù)化人才管理、數(shù)據(jù)化組織效能,搭建人力資源數(shù)據(jù)化體系,把HR業(yè)務迭代轉變?yōu)槠髽I(yè)競爭力。
薪人薪事從企業(yè)、組織、個人三方面多維度提升人效。以某互聯(lián)網(wǎng)公司為例,使用薪人薪事后對比去年同期效率顯著提升:產(chǎn)出效能提升302%,綜合提升709%,成本降低25%。
薪人薪事打通“人力+財務+業(yè)務”多渠道、全業(yè)務的一體化數(shù)據(jù)體系,通過建立AI、集中、實時的數(shù)據(jù)中心,對業(yè)務、組織、人員的場景刻畫自主學習,實現(xiàn)智能化數(shù)據(jù)共享、快捷模型分析、精準決策依據(jù),讓企業(yè)科學管理提升效率,讓組織積累經(jīng)驗提升效能,讓個體激發(fā)活力提升價值。
薪人薪事將數(shù)據(jù)、算法、系統(tǒng)、平臺與行業(yè)解決方案的知識沉淀融合,打造組織員工、薪酬考勤、招聘管理、績效激勵、培訓管理、分子公司-薪人薪事六大模塊,組成智能一體化HRSaaS服務平臺,致力于幫助企業(yè)提升人力資源管理能力,激發(fā)組織員工和工作活力,全面提升人才管理效能!