混業(yè)趨勢(shì)令差異化人才策略勢(shì)在必行
上海2012年11月20日電 /美通社/ -- 全球?qū)I(yè)咨詢服務(wù)公司 -- 韜睿惠悅咨詢公司（以下簡(jiǎn)稱“韜睿惠悅”）近日發(fā)布的大金融及地產(chǎn)行業(yè)整體獎(jiǎng)酬調(diào)查結(jié)果顯示：在相關(guān)監(jiān)管政策逐步松動(dòng)、金融行業(yè)混業(yè)趨勢(shì)明顯的背景下，許多行業(yè)職能逐漸交叉融合，金融企業(yè)面臨的人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)跨越所屬子行業(yè)，而同一職能在不同子行業(yè)的薪酬水平與增速的差異化，無(wú)疑加大了人才吸引與保留的難度。韜?；輴倢＜姨嵝?，面對(duì)混業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)所帶來(lái)的管理挑戰(zhàn)，必須進(jìn)一步加強(qiáng)差異化的人才策略，根據(jù)不同細(xì)分人才的稀缺度和管理難度等實(shí)際情況，制定有的放矢的人才管理方案。
子行業(yè)間薪酬水平與增速差異化加大人才管理難度
隨著行業(yè)職能的交叉融合，金融企業(yè)面臨的人才競(jìng)爭(zhēng)已不拘泥于原來(lái)的子行業(yè)，而拓展到整個(gè)大金融行業(yè)。以基金行業(yè)為例，1/3左右的人才來(lái)源于本行業(yè)，其次是與基金行業(yè)關(guān)系密切的證券行業(yè)；而其核心人才——基金經(jīng)理的跳槽方向除公募基金公司外，還有很大一部分選擇了私募基金、券商、信托公司與由保險(xiǎn)企業(yè)投資的資產(chǎn)管理公司。
韜睿惠悅?cè)驍?shù)據(jù)咨詢業(yè)務(wù)中國(guó)區(qū)總經(jīng)理許文宗認(rèn)為，伴隨人才流動(dòng)多元化的趨勢(shì)，各子行業(yè)之間在薪酬水平和增速的差異可能導(dǎo)致人才“擇良木而棲”的狀況。這將進(jìn)一步考驗(yàn)企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，人才吸引與保留的難度也將面臨新的挑戰(zhàn)。根據(jù)韜睿惠悅本次調(diào)研結(jié)果，我們可以明顯看出這二項(xiàng)差異：
（一）各子行業(yè)薪酬水平差異化。一是層級(jí)越高，薪酬差異越大，比如在“專業(yè)人員”層級(jí)，不同子行業(yè)間薪酬可相差2倍；而到了“高級(jí)專業(yè)/中層管理人員”層級(jí)，這一差距達(dá)到3倍之多。二是相似職位在不同子行業(yè)中薪酬差異也很明顯，以從事“資產(chǎn)管理”工作的高級(jí)專業(yè)/中層管理人員為例，其在不同子行業(yè)的薪酬可以相差數(shù)倍。
（二）受經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，各子行業(yè)薪酬增速差異明顯。從2012年平均加薪幅度來(lái)看，外資銀行、汽車金融、金融租賃和商業(yè)地產(chǎn)等子行業(yè)的加薪幅度都在10%上下，而基金、保險(xiǎn)等子行業(yè)則增長(zhǎng)幅度有限，基金為5.0%，保險(xiǎn)為8.9%（見(jiàn)圖1）。2013年預(yù)期加薪幅度將維持這一態(tài)勢(shì)，其中外資銀行和汽車金融增幅預(yù)期分別達(dá)到10%和13.5%，領(lǐng)跑各個(gè)子行業(yè)。
鎖定三類人才，實(shí)施差異化人才管理
韜?；輴偞舜握{(diào)研結(jié)果同時(shí)顯示，很多公司已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到上述市場(chǎng)趨勢(shì)，并把薪酬杠桿向關(guān)鍵崗位人才傾斜（見(jiàn)圖2）。但面對(duì)混業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)所帶來(lái)的更多管理挑戰(zhàn)，以及金融各子行業(yè)在業(yè)務(wù)深度與廣度上的不斷加深，許文宗認(rèn)為，必須進(jìn)一步加強(qiáng)差異化的人才策略，即根據(jù)不同細(xì)分人才的稀缺度和管理難度等實(shí)際情況，制定有的放矢的人才管理方案。他特別提示企業(yè)要格外關(guān)注下面三類人才的吸引與保留，因?yàn)樗麄儗⑹俏磥?lái)市場(chǎng)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。
第一類是兼顧業(yè)務(wù)廣度和深度的復(fù)合型人才，如房地產(chǎn)行業(yè)中的項(xiàng)目策劃，財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)公司的風(fēng)險(xiǎn)咨詢。此類人才特點(diǎn)是非常年輕，市場(chǎng)平均年齡在30歲左右，但他們的市場(chǎng)價(jià)值水漲船高。第二類是在行業(yè)內(nèi)具有廣泛影響的專家型人才，即通常所說(shuō)的“首席” -- 如首席分析師、首席精算師、首席法律或戰(zhàn)略顧問(wèn)等。他們能影響戰(zhàn)略以應(yīng)對(duì)內(nèi)外部的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)和監(jiān)管問(wèn)題，并貢獻(xiàn)思想上的領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新，影響行業(yè)和/或職務(wù)的改變和推進(jìn)?！耙龊眠@兩類人才的吸引與保留，除了在調(diào)薪階段更多關(guān)注這些關(guān)鍵人才，HR人員平時(shí)也須密切關(guān)注本行業(yè)、甚至跨行業(yè)的薪酬?duì)顩r，確保本企業(yè)付薪的競(jìng)爭(zhēng)力?！?/p>
第三類核心人才是影響企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的高層管理人才。近年來(lái)，多個(gè)金融行業(yè)高管離職率有明顯上升跡象，最為顯著的證券行業(yè)其高管離職率從2011年的3.4%上升到2012年的14.7%，銀行、基金、保險(xiǎn)、地產(chǎn)等行業(yè)也全面上升到10%以上。“高管離職率的攀升，一方面反映出市場(chǎng)對(duì)高層管理人才的爭(zhēng)奪激烈，另一方面折現(xiàn)了企業(yè)高層人才管理的難題與挑戰(zhàn)。”許文宗認(rèn)為，08年的金融危機(jī)給金融業(yè)敲響警鐘，金融業(yè)高管付薪理念需要做出一些調(diào)整，即要從單一追逐營(yíng)收、利益，向兼顧風(fēng)險(xiǎn)的方向過(guò)渡?！翱梢钥吹?，目前金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)亦出臺(tái)了相關(guān)薪酬指引，如中國(guó)保監(jiān)會(huì)發(fā)布的《保險(xiǎn)公司薪酬管理規(guī)范指引（試行）》 等文件，將金融機(jī)構(gòu)高薪酬人員薪酬回報(bào)與所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)相掛鉤 ，以規(guī)避為追求短期利益而做出高風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)營(yíng)行為。”
此外，本次調(diào)研也反映出金融業(yè)高管薪酬近年來(lái)出現(xiàn)的明顯變化：很多金融子行業(yè)高管的浮動(dòng)薪酬占總現(xiàn)金薪酬比重有擴(kuò)大的趨勢(shì)，以外資銀行為例，2012年高管浮動(dòng)薪酬占總現(xiàn)金薪酬的32%，“這在歷來(lái)講求‘穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)’的金融業(yè)，或許會(huì)成為高管保留策略的一項(xiàng)趨勢(shì)?！痹S文宗評(píng)價(jià)道。
圖1鏈接：http://www.towerswatson.com/assets/AP/image/mailings/2012_annualcash.jpg
圖2鏈接：http://www.towerswatson.com/assets/AP/image/mailings/2012_annualcash2.jpg
關(guān)于韜睿惠悅大金融及地產(chǎn)行業(yè)整體獎(jiǎng)酬調(diào)查
韜?；輴?012年金融服務(wù)及地產(chǎn)整體獎(jiǎng)酬調(diào)研采集近五百家標(biāo)桿企業(yè)獎(jiǎng)酬方案，較2011增加10%，共包含超過(guò)300,000筆數(shù)據(jù)，為中國(guó)金融市場(chǎng)較大的人才與獎(jiǎng)酬數(shù)據(jù)庫(kù)。具體覆蓋細(xì)分行業(yè)包括：銀行，基金和資產(chǎn)管理，證券，保險(xiǎn)，金融租賃，汽車金融，私募股權(quán)，信托，期貨，地產(chǎn)（含地產(chǎn)金融）。調(diào)研從薪酬和效益兩個(gè)維度開(kāi)展，形成多個(gè)深度報(bào)告，具體包括：
關(guān)于韜?；輴?/strong>
韜?；輴偸且患翌I(lǐng)先的全球咨詢服務(wù)公司，通過(guò)對(duì)員工、財(cái)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)的高效管理，協(xié)助企業(yè)提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效。我們?cè)谌驌碛?4,000名員工，提供員工福利計(jì)劃、人才與獎(jiǎng)酬方案以及風(fēng)險(xiǎn)和資本管理等各個(gè)領(lǐng)域的解決方案。詳細(xì)信息請(qǐng)登陸韜睿惠悅網(wǎng)站towerswatson.com。
