2013年中國企業(yè)離職率走低 基層員工收入顯增
上海2013年11月11日電 /美通社/ -- 全球領(lǐng)先的專業(yè)咨詢服務(wù)機構(gòu)韜?；輴傋稍児荆ㄒ韵潞喎Q“韜睿惠悅”）近日發(fā)布的2013年度中國地區(qū)整體獎酬調(diào)研報告顯示，已經(jīng)連續(xù)走高六年的主動離職率在2013年開始下降，將從去年的29.1%降至19.0%。收入增長更集中于中等及低收入人群，受其影響，操作類崗位密集的高科技產(chǎn)業(yè)與半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)的從業(yè)人員波動性在各行業(yè)中高居榜首。由于激烈的人才競爭，畢業(yè)生的起薪也在加速增長。由此可見，中國在人力成本上的優(yōu)勢正進一步減弱。
薪酬增長整體趨緩 基層員工更具增長空間
中國企業(yè)的年薪酬增長率在2011年出現(xiàn)峰值11.6%之后，已經(jīng)連續(xù)三年放緩。此次調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，中國企業(yè)對2014年發(fā)展前景延續(xù)審慎態(tài)度，預(yù)期平均加薪幅度為8.5%。而上年底中國企業(yè)對2013年的加薪幅度預(yù)期為9.3%，實際2013年加薪幅度僅為8.5%。韜?；輴倢＜艺J(rèn)為，2014年的實際加薪幅度很可能繼續(xù)低于預(yù)期。
盡管企業(yè)對整體薪酬投放態(tài)度謹(jǐn)慎，但以操作工崗位為主的基層員工薪酬仍保持顯著增長。據(jù)韜?；輴傉{(diào)研披露，從2007至2012年五年間，一線操作人員薪酬的上漲幅度在上海地區(qū)達到73%，在其他華東二線城市達到83%。
同時，2013年應(yīng)屆畢業(yè)生的起薪較之去年亦有大幅提升，本科畢業(yè)生的平均年固定收入為5.3萬元人民幣，2012年為4.2萬元，增長幅度為25%。碩士生的平均年固定收入為7.8萬元，比2012年的5.2萬元更大幅提升50%。
“中國企業(yè)的高層、中層和基層員工的薪酬水準(zhǔn)在全球所處位置有所不同,” 韜?；輴?cè)驍?shù)據(jù)服務(wù)咨詢中國區(qū)總經(jīng)理許文宗介紹，“此前5-10年，很多中國企業(yè)致力于全球化，建立國際級人才競爭力。在這一過程中，高管階層的薪酬獲得大幅提升，目前在全球來看已經(jīng)位于中等偏上的位置，中層員工的薪酬在全球也位于中間位置，而基層員工尚停留在偏下的位置。近年來由于人員短缺、流失率快等市場方面的原因，同時也受到一些政策層面的影響，薪酬分配開始更多向基層員工傾斜。這也解釋了應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬為什么出現(xiàn)如此大幅提升?！?/p>
科技、地產(chǎn)、金融：人心思動各有因
從2006年至2012年的六年內(nèi)，中國企業(yè)的離職率逐年上升，從14.2%一路升至29.1%，2013年終于調(diào)頭下降，回到與2009年大體持平的19.0%。在各個行業(yè)當(dāng)中，離職率居前四位的行業(yè)分別是：高科技（34.4%），半導(dǎo)體（33.9%），互聯(lián)網(wǎng)（25.8%），房地產(chǎn)（22.5%），而基金、證券、外資銀行等金融行業(yè)離職率普遍低于平均水平。
“不同行業(yè)的離職率波動趨勢背后，是不同的驅(qū)動因素。”許文宗介紹，房地產(chǎn)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的離職率更多受到行業(yè)景氣程度的影響，例如房地產(chǎn)行業(yè)的離職率近三年分別為23.1%、17.9%、22.5%，呈現(xiàn)與中國房地產(chǎn)開發(fā)指數(shù)十分相似的V型。
而高科技與半導(dǎo)體之所以名列離職率前兩位，則是受到中低收入群體收入增加、離職率增高的趨勢波及。本次調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，一線操作人員的離職率雖已從2012年的73.1%下降到30.7%，但仍顯著高于高層管理者群體。高科技與半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)中制造業(yè)較多，產(chǎn)業(yè)工人數(shù)量高于其他行業(yè)，其波動性居高并非源于景氣因素，而是受累于人才結(jié)構(gòu)所致。
基金、證券、外資銀行等金融行業(yè)的離職率都低于平均水平，然而在金融領(lǐng)域內(nèi)部，也可以發(fā)現(xiàn)人員呈現(xiàn)低收入到高收入行業(yè)的流動趨勢。本次調(diào)研顯示，基金管理、外資銀行無論何種層級員工，薪酬在金融業(yè)內(nèi)都高居前兩位，因此基金公司以36%的比例列于投研人員流動目標(biāo)地之首。
薪酬體系趨向靈活機動
據(jù)韜?；輴偞舜握{(diào)查顯示，有99%的參調(diào)企業(yè)表示他們每年至少對薪酬水平與體系做過一次全面審查，但有3%的企業(yè)表示他們實際在2013年沒有調(diào)整薪酬，而2012年有6%的企業(yè)未作調(diào)整。許文宗認(rèn)為，在競爭激勵和變動迅速的市場中，人力資源人員的快速反應(yīng)和對市場信息的及時把握至關(guān)重要?！拔覀兛吹胶芏嗥髽I(yè)已經(jīng)開始將年度的薪酬審查提高到一年二次，甚至三次，以應(yīng)對市場的快速變化。”
一些企業(yè)也在尋求更加靈活的獎金安排。在薪酬整體結(jié)構(gòu)中，固定薪酬與變動薪酬的比例約為80:20。在去年超過半數(shù)（51%）受訪企業(yè)提供年終十三薪（或十四薪及以上）的固定獎金；而2013年，僅有35%的受訪企業(yè)提供固定獎金。
為了適應(yīng)中國人力資源結(jié)構(gòu)和競爭狀況的變化，應(yīng)對長期困擾中國企業(yè)的人才吸引與保留難題，許文宗認(rèn)為，除了要時時保持對人才市場變動的警醒，也要意識到，僅僅靠薪酬是不行的。他建議企業(yè)要完善各項人力資源政策，加強雇主品牌的建設(shè)，以增強對人才的吸引，提升員工敬業(yè)度。
報告的其他重要發(fā)現(xiàn)還包括：
附圖：近年來主要經(jīng)濟數(shù)據(jù)與韜?；輴傉w獎酬調(diào)研結(jié)果對比
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