上海2013年8月19日電 /美通社/ -- 企業(yè)在招聘中獨占優(yōu)勢的局面已被打破，為了競相獲取人才，企業(yè)不得不在招聘中營銷自己。在上海剛剛落幕的“2013第二屆雇主品牌戰(zhàn)略（亞洲）峰會”中，領先的整體招聘解決方案提供商 -- 科銳國際人力資源有限公司（以下簡稱“科銳國際”）總裁兼CEO郭鑫先生，向百余位知名企業(yè)HR負責人展示《2013中國雇主品牌關注度調查》，該調查由科銳國際研究中心于今年4月進行，共計14個行業(yè)、10380位雇員受訪。調查發(fā)現，93%受訪者對雇主品牌表示“非常關注”和“關注”。
這一結果向企業(yè)揭示建立雇主品牌的必要性，事實上，目前許多企業(yè)已經著手在內部建立雇主品牌，但是如何對外展示品牌形象，尤其是在招聘過程中傳遞統(tǒng)一、清晰的雇主品牌信息，吸引更多目標人才加入企業(yè)，這是中國雇主們面臨的挑戰(zhàn)。
科銳國際曾調查2030家企業(yè)，其中61%受訪企業(yè)將在2013年增編，需求量較大的崗位集中于銷售、研發(fā)、市場營銷、生產制造。郭鑫認為：“人才競爭將持續(xù)，短期內不會緩解，HR職能、招聘方式由此面臨改革，雇主品牌將顯現關鍵作用。”
當前的中國市場還存在人才短缺現象，雇主已經陷入被目標人才選擇的局面，展現雇主品牌成為招聘人才的關鍵，并貫穿于整個招聘流程。
招聘流程包含多項環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)展示的雇主品牌形象必須統(tǒng)一清晰，但是傳統(tǒng)招聘模式難以實現這一要求，因為企業(yè)同時使用多個招聘網站和多個服務商，每個渠道對企業(yè)的雇主品牌策略理解不一或是執(zhí)行時出現一絲偏差，都會折損企業(yè)的雇主品牌影響力。
“改變這一現狀的有效方法，是改變傳統(tǒng)招聘模式，將招聘流程外包（以下簡稱‘RPO’）。”郭鑫認為，RPO能整合所有招聘渠道，參與制定并執(zhí)行企業(yè)的雇主品牌策略，向候選人傳播統(tǒng)一、清晰的品牌形象，“RPO服務商為企業(yè)構建完整的人才供應鏈，與企業(yè)建立的是長期合作伙伴關系，能夠深入理解企業(yè)的品牌含義?！?/p>
一家高端乘用車合資公司，2012年在華成立，計劃2014年正式投產，需要招聘100余位專業(yè)生產人員。2013年年底前到崗。由于職位需求特殊，這些生產人員屬于行業(yè)內稀缺人才，而合資公司剛成立，缺乏品牌影響力，工作地點又在三線城市，多重因素導致吸引目標人才乏力。
為了在招聘過程中充分展現該公司雇主品牌，20多位來自科銳國際的專業(yè)招聘顧問成立項目組，統(tǒng)一候選人篩選標準，優(yōu)化招聘流程，同時向該企業(yè)的高層提供中國汽車行業(yè)人才報告，促使目標職位的薪酬福利更符合市場行情，調整部分職位的就業(yè)地點。完成內部梳理后，科銳國際整合線上、線下招聘渠道，發(fā)布統(tǒng)一規(guī)范的職位描述，突出職位賣點，為該企業(yè)豎立統(tǒng)一清晰的雇主品牌形象。正式招聘啟動3個月后，已有50%人員到崗，較之傳統(tǒng)招聘周期省時50%。
另據《2013中國雇主品牌關注度調查》顯示，在構成雇主品牌的各項要素中，受訪雇員最關注的要素依次是：薪酬、個人發(fā)展機會、福利制度、企業(yè)文化、認可和激勵制度。
值得企業(yè)注意的是，不同區(qū)域、年代、層級的雇員，對雇主品牌要素呈現不同的關注角度。調查顯示，受訪領導層在做出跳槽選擇時，更關注“企業(yè)文化”，而專業(yè)人員和普通員工更關注“個人發(fā)展機會”；90后雇員在決定跳槽時，對“工作的趣味性和挑戰(zhàn)性”表示關注，而70后雇員則對“公司業(yè)績”呈現高于其他年代雇員的關注度。這些差異意味著企業(yè)在招聘時，應根據不同特點的目標人才，傳遞更有針對性的雇主品牌信息。
