上海2015年12月29日電 /美通社/ -- 全球領先的人才與組織咨詢公司光輝國際（紐交所代碼：KFY）近日進行了一項詳盡的全球性調(diào)研，指出許多企業(yè)領導力發(fā)展失敗的原因，并對領導力發(fā)展計劃如何進行調(diào)整以獲得更好的投資回報提出了切實的建議。
光輝國際進行的“真實世界領導力”調(diào)研數(shù)據(jù)來自全球107個國家的超過7,500名高管的積極參與。該調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“缺乏高管重視”是阻礙領導力發(fā)展成功的首要因素。
接受調(diào)研的受訪者表示，不僅缺乏高管重視，缺少員工認同和上層領導者支持等情況普遍存在，他們還對領導力發(fā)展的規(guī)劃感到非常失望，有55%的受訪者對他們在領導力發(fā)展方面得到的回報描述為“比較滿意”到“非常糟糕”。
“高管們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了問題的癥結所在，下一步就是制定解決問題的實用方案，”光輝國際的資深合伙人與領導力發(fā)展業(yè)務全球負責人 Noah Rabinowitz 說道，“鑒于領導力在任何一個成功機構中都發(fā)揮著核心作用，我們必須轉變對領導力發(fā)展的觀念，不能再把它視為‘有則較好’的事宜，而要看作‘必須具備’的業(yè)務流程，就像供應鏈、市場營銷或 IT 一樣是企業(yè)整體的有機組成部分。組織已經(jīng)準備好為領導力發(fā)展進行大量投資，但是他們想要確保這些資金會被謹慎使用，并產(chǎn)生預期想要的結果。”
該調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管認為，當前領導力發(fā)展的一項重要任務就是建設領導力梯隊，這就需要在滿足商業(yè)發(fā)展規(guī)劃的要求下制訂統(tǒng)一清晰的發(fā)展計劃。
“要想獲得高管對領導力發(fā)展的認可，第一步就要從戰(zhàn)略性商業(yè)需求出發(fā)，”光輝國際的首席顧問 Desi Kimmins 說道，“高管們必須深入了解企業(yè)當前所面臨的挑戰(zhàn)、組織未來的發(fā)展方向，以及會有助于推動企業(yè)前進的領導力素質(zhì)要求，這個過程要從企業(yè)的較高管理層開始，而且為了確保成功，必須一直保持他們的積極支持與認可。組織中的較高層領導者需要全面參與領導力發(fā)展策略的制定，并確保定期對戰(zhàn)略實施的效果進行監(jiān)測和反饋?！?/p>
除了較高層領導者需要為整個機構制定發(fā)展策略外，該調(diào)研還強調(diào)高層管理者應該參與到針對自己的領導力發(fā)展計劃中。一個常見的錯誤看法就是：在高管被晉升到組織中更高的位置之后，對他們的領導力發(fā)展就應當適度減少。
“人們總是假設，良好的領導力發(fā)展是自然而然產(chǎn)生的，但實際上并非如此，”Kimmins 提醒道，“例如，一名首席執(zhí)行官不僅需要懂得企業(yè)管理，還需要應對數(shù)量龐大的外部利益相關方，例如股東、董事會、企業(yè)合伙人，甚至還有媒體 -- 他或她之前很可能沒有過應對媒體的經(jīng)歷。這就是為什么人們有時會將出任“首席執(zhí)行官”看作是干了一份全新的工作，而不僅僅是在現(xiàn)有位置上高升一步。領導力發(fā)展與反饋即便在這一層級也是不可或缺的 -- 因為他們身上的責任實在太重了?！?/p>
該報告對于有效提高領導力發(fā)展的水平，創(chuàng)造一種健全的、可持續(xù)的領導力發(fā)展渠道提出了具體的建議：
“在領導力發(fā)展規(guī)劃上，有些公司做得非常成功，”Rabinowitz 說道，“他們已經(jīng)將其納為公司文化的一部分，并一直為此而努力。對于那些想要強化領導力梯隊、填補關鍵人才缺口的組織來說，他們應當把領導力發(fā)展放到更為優(yōu)先的位置上，并圍繞它構建一種文化，這樣會帶來良好的效果?！?/p>
調(diào)研簡介
光輝國際于2015年7月和8月就領導力發(fā)展這一問題進行了一項詳盡的全球性調(diào)研。該調(diào)研收到了來自全球107個國家的7,500多份回復。
受訪者分類如下：
光輝國際簡介
光輝國際是全球領先的人才和組織咨詢公司。我們通過激發(fā)員工潛能幫助領導者、組織和社會機構取得成功。我們在全球擁有7,000名員工，通過旗下三大品牌：光輝國際、光輝合益和睿程通為您提供服務。欲了解更多信息，請訪問www.kornferry.com。
